Quelle est la différence entre un entretien professionnel et un entretien annuel ? Est-ce une obligation ?

1. Entretien professionnel :

La loi du 5 septembre 2018 renforce le droit de chaque salarié de bénéficier tous les 2 ans d’un entretien professionnel à l’initiative de l’employeur quelle que soit la taille de son entreprise.

• À l’embauche : l’entreprise informe le salarié sur son droit à l’entretien professionnel tous les deux ans.
• Tous les 2 ans : Entretien professionnel. Il s’agit d’un entretien sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il constitue l’occasion pour l’employeur de fournir au salarié des informations sur : la Validation des acquis d’expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), le Compte Personnel de Formation (CPF), l’activation de celui-ci et les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.
• Au retour d’une longue absence (congés maternité, parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie).
• À l’issue d’un mandat syndical.

Suite à chaque entretien, vous devez formaliser l’échange par écrit, en remettre une copie à votre collaborateur et garantir la traçabilité pérenne de ces échanges. Tous les 6 ans, vous devez réaliser un état des lieux du parcours de votre collaborateur dans votre entreprise. Plusieurs points doivent être traités lors de cet entretien professionnel :

• Dresser la liste des entretiens professionnels réalisés avec le collaborateur,
• Recenser les actions de formations suivies et, les éléments de certification acquis (titre, diplôme, CQP,…) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience,
• Distinguer les formations dites obligatoires en application d’une loi, d’un décret ou d’une convention internationale, des autres actions de formation,
• Retracer sa progression salariale ou professionnelle.

À SAVOIR :

Un accord collectif de branche ou d’entreprise pourra prévoir :

• d’une part, des modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié distinctes de celles prévues par la loi,
• d’autre part, une autre périodicité des entretiens professionnels.

En revanche, l’état des lieux tous les 6 ans ne pourra pas faire l’objet d’aménagement.

Pour qui ? Toute entreprise, quelle que soit sa taille. Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

Toutes les informations ci-après : https ://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel

2. Entretien annuel d’évaluation :

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés en raison du pouvoir de direction qu’il exerce. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans l’entreprise, l’évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation, etc.). Elle est soumise au respect de nombreuses conditions.

En entreprise, les aptitudes professionnelles du salarié peuvent faire l’objet d’une évaluation. Elle peut prendre la forme, par exemple, d’un entretien annuel, d’un système de notation des salariés ou d’une répartition des salariés en différentes catégories. La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés. Cependant, l’employeur est tout à fait en droit de le faire, en faisant le point, par exemple, sur la réalisation des objectifs fixés. Toutefois, il devra au préalable consulter le CSE: CSE : Comité social et économique. Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur s’il a préalablement été informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise. Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires: Un critère est discriminatoire s’il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l’état de santé, ou la religion…, ni de critères générateurs de stress au travail). Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

Si l’employeur décide de mettre en place un système d’évaluation, celui-ci doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’évaluation prend souvent la forme d’un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs. Une grille d’appréciation peut servir de support à l’entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l’adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l’exigence du poste. La convention collective peut prévoir l’obligation pour l’employeur de remettre un compte-rendu écrit au salarié. Si c’est le cas, le salarié n’est pas obligé de le signer. Le salarié n’est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.

Suites de l’évaluation : S’il le souhaite, l’employeur peut proposer, par exemple, une augmentation de la rémunération ou une promotion. Une ou plusieurs mauvaises évaluations (par exemple, non réalisation des objectifs) ne permettent pas à l’employeur de rétrograder, ni de baisser sa rémunération sans son accord. De même, une ou plusieurs mauvaises évaluations ne suffisent pas, à elles seules, à justifier un licenciement. Cependant, elles peuvent constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Attention : Il ne faut pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel.

Toutes les informations ci-après : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31854#:~:text=Entretien%20d’%C3%A9valuation,de%20support%20%C3%A0%20l’entretien.